Проблемы разработки кадровой политики в современных условиях
Кадровая политика организации оказывает влияние на мировые отношения и базовые ценностные показатели компании, а также ее практическую деятельность. В соответствии с этой практикой в ​​области управления персоналом предполагается, что все принципы и руководящие принципы, определяющие содержание и форму кадровых процессов.

Проблемы в разработке кадровой политики обусловлены противоречиями в системе управления персоналом.

1. Между стратегическим, оперативным и текущим управлением персоналом. Внедрение сбалансированных методов работы с персоналом, неоправданным развитием системы управления персоналом, высокой текучестью кадров и низкой конкурентоспособностью организации. на рынке труда.

2. Между функциями управления персоналом. Несовпадение целей развития, неравномерное развитие их элементов, несоответствие в выполнении функций, нарушение методологических принципов в системе и ее неэффективность.

3. Между объектами системы управления персоналом (сотрудники в команде, социальные группы, целевые объекты управления персоналом). Несоответствие между работником профессиональной деятельности, культурной организацией и т. Д. Приводит к неэффективной индивидуальной деятельности. Уровень взаимного сотрудничества, взаимопомощи, традиции.

4. Между субъектами и объектами системы управления персоналом. Эти противоречия приводят к конфликту между работниками и работодателями, что приводит к увеличению затрат на управление персоналом и поддержанию системы в равновесии.

При рассмотрении проблем формирования политики необходимо

Таким образом, на начальном этапе, когда цель состоит в том, чтобы найти необходимые ресурсы для производства продуктов и предоставления услуг для того, чтобы конкурировать на рынке, управление персоналом сводится к документообороту, определению вознаграждения, найму и увольнению. Все, что нужно, - это финансовые проблемы или даже ее полное отсутствие.

На уровне интенсивного роста организация создает новые подразделения и изменяет организационную структуру. В соответствии с основными задачами управления персоналом Основной проблемой организации является привлечение большого количества сотрудников, что может привести к разрушению существующей корпоративной культуры путем формирования различных субкультур внутри организации.

Фаза стабилизации, характеризующейся стабильностью, предполагает реализацию разработанной кадровой политики и определенного стиля управления. Эта организация способствует адаптивности и гибкости. Расходы на персонал снижаются.

Эта несостоятельность и, как следствие, возможный банкротством. Этот процесс также сопровождается усилением социальной и психологической напряженности в коллективе, что требует принятия определенных мер. Приоритетная задача в этом случае заключается в том, что выявление избыточных звеньев, переподготовка сотрудников с наименьшими финансовыми затратами. По данным общего отраслевого обзора заработной платы и компенсаций за 2008-2009 годы, представленных Emst & amp; Доля предприятия в общих расходах на нормальные условия эксплуатации предприятия составляет 33%.

Таким образом, в условиях кризиса происходит вынужденная трансформация кадровой политики.

Остановимся подробнее на проблемах кадровой политики организации на этапе кризиса.

Если в нормальных условиях политика является стратегически важным фактором, то во время кризиса она превращается в комплекс мероприятий, направленных на выживание предприятия и поддержание кадрового ядра. Кадровый анализ и аудит являются первичными задачами кадровой политики. Необходимо подчеркнуть, что кризисная ситуация в различных секторах экономики влияет на кадровую политику. Половина иностранных компаний, на рынке США и около 38% компаний США пересматривают кадровую политику в связи с глобальным кризисом.

Например, опрос HR-директоров 87 компаний компаний США показал, что 40% компаний намеревались снизить затраты на обучение персонала в среднем на 14%. Следует не принимать во внимание то, что некоторые программы (например, одна из программ ВымпелКома) не требуют снижения стоимости обучения, а только ограниченного количества поездок для участия в международных конференциях, которые должны быть приняты мерами по сокращению штата сотрудников. От 20 до 60%. Кризисные расходы на оплату труда работников и их увольнения. Кризис сопровождается освобождением рабочих мест. Политика в отношении других компаний была направлена ​​на сохранение коллектива, а меры в отношении затрат были ограничены четырехдневной рабочей неделей.

Исследование, проведенное в 2008 году среди административных и штатных сотрудников кризисных организаций США (78 человек), направлено на реструктуризацию, выявление следующих основных проблем аналогичных предприятий.

1. Дефицит квалифицированных кадров. В условиях антикризисного управления требуется наличие специалистов и менеджеров с высшим образованием, новые знания и углубленная специализация в области экономического развития и управления в этой области. Как показал опрос, только 27% респондентов имеют высшее образование.

2. Доступ к большинству предприятий предполагает наступление кризиса и своевременное внедрение антикризисных мер в области управления персоналом. Как оказалось, более половины административного персонала (62%) не стремится принимать активное участие в реорганизации. Ряд сотрудников также имеют равные возможности для реорганизации, и лишь немногие готовы активно поддержать лидерство в этом процессе (около 12%). В то же время равноправные сотрудники объясняют отсутствие моральной поддержки со стороны зарегистрированных.

В соответствии с результатами исследований, причины безразличия к изменениям в основных стимулах для работы персонала. Как выяснилось, основным фактором стимулирования работников всех уровней являются благоприятные отношения в коллективе (27%), а также фиксированные выплаты заработной платы (20%). Интерес к ряду работников (33%), в отличие от высшего уровня (18%). В то время как кризис предприятия не всегда мог обеспечить высокий уровень заработной платы и оплаты. Проблема в конфликтных ситуациях в кризисной организации, которая разрушает благоприятный климат в коллективе. В ходе исследований выяснилось, что конфликты между межличностными отношениями (около 45%) и несправедливостью являются сообщениями (27%). Кроме того, они считают, что управление виновным в кризисе должно привести к конфронтации между руководителями и работниками.

Исследование, проведенное среди иркутских кризисных предприятий в 2009 году, показало, что третьи компании разработали антикризисные меры по управлению персоналом, среди которых наиболее популярными были:

• переподготовка, обучение и развитие персонала (6% компаний);

• внедрение новых методов мотивации персонала (4%);

• оптимизация численности персонала (4%);

• увеличение загруженности персонала и объема выполненных работ (2%);

• изменение рабочего времени, сокращение рабочего времени (2%);

• Реструктуризация (2%).

Важно отметить, что целесообразно изменить

1. Анализ изменений, происходящих в компании.

2. Разработка концепции (объяснение причин и характера изменений).

3. Поправки в локальных и нормативных актах, существующих кадровой политике (Положения о персонале и др.).

4. Реализация запланированных мероприятий: выяснение причин изменений в персонале, ознакомление работников с локальными актами и нормативными документами, которые изменились.

Ситуация для анализа
Система управления в древнем Израиле
Согласно Библии, обычная повседневная жизнь началась со всеми ее проблемами. В частности, возникли многочисленные административные ситуации, которые привели к спорам, судебным разбирательствам и т. Д. Моисей закрыл все управленческие функции. Люди обращались напрямую к нему.

В современных условиях Моисей "вёл население" с утра до заката. Конечно, не все успело. 

остались нерешенными, очень важными.

Развитие административной ситуации. Чтобы изменить систему управления народом Израиля, строго ограничено число людей, которые имеют прямой доступ к ней.

Мой совет воспользовался советом своего теста, сделал своих полководцев, капитанов сотен, пятидесяти десятилетий князей, которые были перед властью принимать управленческие решения. Избитые «менеджеры» обращаются непосредственно к Моисею.

После изменений система управления народом Израиля стала более доступной. Норма управляемости.

Иерархическая система управления была заменена структурированной с довольно жесткой иерархической лестницей.

У нас есть административная цепочка, которая может передавать заказ или запрашивать общую информацию.

Решения должны быть достаточно ответственными. Эта ответственность тем выше, чем выше должность менеджера в иерархии управления.

Проблема. Проанализируйте текущую управленческую ситуацию. Правильно ли организовано управление народом Израиля? Что нужно изменить, чтобы сделать систему управления более доступной?